2026年10月から義務化！カスハラ・就活セクハラ対策

2026年10月1日から、すべての事業主に新たなハラスメント対策が義務付けられます。
今回、新たに対応が必要になるのは、

カスタマーハラスメント（カスハラ）対策
求職者等に対するセクシュアルハラスメント（就活セクハラ）対策の2つです。

「うちは接客業ではないから関係ない」「小さな会社だから対象外」と考えてしまいがちですが企業規模や業種を問わず、すべての事業主が対象です。

■ カスタマーハラスメントとは？

例えば、

長時間にわたって従業員を拘束する
大声で怒鳴る、暴言・侮辱を繰り返す
土下座など過度な謝罪を要求する
SNSへの投稿をほのめかして不当な要求をする
従業員個人を執拗に攻撃する

といったケースが考えられます。
ただし、顧客からの苦情やクレームがすべてカスハラになるわけではありません。
正当な苦情と、社会通念上許容される範囲を超えた要求を区別して対応する必要があります。

■ 会社は何を準備する必要がある？

重要なのは、カスハラへの対応を「担当者個人の判断に任せない」ことです。
会社として、例えば次のような体制を整えておく必要があります。

会社としての基本方針を決める
「カスタマーハラスメントから従業員を守る」という会社の姿勢を明確にします。
対応方法を決めておく
「どこからがカスハラなのか」「誰に報告するのか」「どの段階で上司に代わるのか」などを決めておきます。
相談窓口を設置する
被害を受けた従業員が一人で抱え込まないよう、相談できる担当者・窓口を決め、社内に周知します。
発生後の対応を決める
事実確認、被害を受けた従業員への配慮、再発防止などの対応方法を整備します。

特に中小企業では、社長や管理職が「何かあったら自分に言って」としているだけではなく、社内ルールとして明文化しておくことが重要になります。

■ 採用活動にも新しいルール

もう一つ注意したいのが、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策です。
採用面接やインターンシップなどの場面で、会社の役員や従業員による性的な言動によって、求職者等の求職活動が阻害されることを防止するための措置が義務化されます。
例えば、採用担当者などによる、

不必要に恋人の有無を聞く
性的な冗談や発言をする
食事やデートに執拗に誘う
不必要な身体接触をする
SNSなどで個人的な関係を求める

といった行為には十分な注意が必要です。
採用担当者だけでなく、面接に参加する役員・管理職・現場社員などにもルールを周知しておくことが大切です。

■ 10月までに確認しておきたい「5つ」

施行直前になって慌てないためにも、まず次の5点を確認してみてください。

カスハラに対する会社の基本方針を決めているか
カスハラ発生時の対応ルールを決めているか
従業員の相談窓口・担当者を決めているか
採用担当者に就活セクハラについて教育しているか
就業規則・社内規程・マニュアル等の見直しが必要ないか

今回の改正で大切なのは、単に「法律が変わったから規程を作る」ということではありません。
カスハラ対応を従業員個人に任せてしまえば、精神的な負担が大きくなり、休職や退職につながる可能性もあります。
逆に、「理不尽な要求から会社が従業員を守る」という姿勢を明確にすることは、人材の定着や安心して働ける職場づくりにもつながります。

2026年10月1日の施行に向けて、自社のハラスメント対策を一度点検しておきましょう